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コロナ禍でますます重要に!採用マーケティング

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採用にかかわる人であれば、トレンドとして、こんな言葉を耳にしたことがあると思います。

「採用マーケティング」

企業にとって人材は宝であり、そして多くの人にとって企業で働くことは生き方に大きくかかわる部分であり、ある意味人生そのものでさえあります。そして資源のない国・日本にとって国の繁栄の大きな部分はこの「人材」「人的資源」によって左右されてきました。

・・・と、ずいぶん大きな話のようですが、「人を採用する」ということは、企業にとっても採用される側にとっても、大きなことであることに異論を唱える人は少ないと思います。

私の20年以上の会社員人生のなかでも、中途採用や新卒が後ろ向きな理由で退職していくシーンに出会いました。また私自身も転職して、職場に合わずに短めなスパンで転職したことがあります。 コストをかけて採用した人があわなくて辞めていったり、心を病んでいってしまうことは、その企業にとっても大きな損失であると同時に、その人やその人の家族にとってもおおごとです。楽しく元気に働き続けられれば、企業にとっても働く人にとっても最高のメリットになります。

「これをやればよい」と言い切れる施策はなく、最終的にはいろんな施策を積み重ねていく必要があると思いますが、解消したい大きな問題の1つが「採用の不一致」です。事前情報が足りず、入社してから想定していた仕事や職場と異なるという理由で辞めるケースがこれにあたります。この採用の不一致を解消するための戦略の1つとして「採用マーケティング」は重要で、昨今のコロナ禍でリアルな対面が減少していることもあり、その役割はより大きくなっていくと予測されます。

①採用マーケティングとは

「採用マーケティング」とは、採用においてマーケティングの考え方や手法を取り入れようとするアプローチの総称です。アナログな対面が主流だった採用現場にデジタルマーケティングの思考を取り入れるもので、実際には採用におけるデジ タルなマーケティングの手法を総括して指すことが多いです。

②採用マーケティングのポイント

就職協定制度の変遷や少子高齢化による労働市場の変化によって採用そのものの変化も大きいですが、大体、採用はいくつかの段階に分けられます。

STEP1.企業認知

まずは企業認知。求職者に限らず、企業名や事業内容をとりあえず知ってもらうことで求職時の選択肢に入りやすくなります。かつて認知はマスメディアが絶大な力をもっていました。この認知の手法としてデジタル広告を中心に情報発信する方法では、WebCMやSNSなどが活用されています。求職者に近い大学生や必要とするスキルをもったターゲットに狙いを絞って出稿できるのもデジタルの魅力です。

STEP2 興味・関心

次に、ターゲットとなる求職者に、どこまで自社の職場環境や魅力、必要とするキャリアを伝えることができるか、どのように興味をもってもらえるか、非常に大切なステップです。ここで適切な情報を適切な求職者に伝えるために多くのサービスが存在します。 まず、伝えるべき内容は制度や仕事内容といったハード情報と、職場の雰囲気などのソフト情報に大きく2つに分けられます。

ハード情報は、制度面(終身雇用、福利厚生、企業年金、退職金制度、昨今の流行であるリモートワークの可否など)と仕事内容(仕事内容、資格、役職など)。ソフト面は社風や実際に働く人の雰囲気、風通しのよさなどの主観がメインになります。

ハード情報を明確にして就労条件を非常に細かく記載することで条件面のマッチングを図っているの代表的サービスが「Indeed」です。 採用に特化した検索エンジンで、自社の採用サイトに「ジョブディスクリプション」として詳細な就労条件、求めるスキルなどを記載することで求職者とのマッチング齟齬を減らそうとしています。

https://jp.indeed.com/

一方、対照的なのが「Wantedly」です。給与などの条件面ではなく、社風ややりがいのマッチングを主軸として訴求。各社が趣向を凝らして自分たちでページを作成して発信し、「応援している」などがつけられる、SNS要素を取り込んだダイレクト採用ツールです。

https://www.wantedly.com/projects

その他にもビジネスSNSとして海外ではリファラル採用の筆頭といわれるLinkedInやメディアが企業の魅力を書き起こしそのまま応募ができるNewsPicksのジョブオファーなど、新たなサービスが続々と登場しています。

https://jp.linkedin.com/

https://newspicks.com/theme-news/9322/

STEP3 応募

応募もただ応募を受け付けるわけではありません。 応募してくれた応募者を管理するHRツールもたくさんあります。HRテックといわれる分野で、数え切れないくらいのサービスがあり、STEP2の延長線上に管理ツールを提供する企業も多くあります。選考ステップの管理のしやすさ、応募者へのアプローチの仕方などの作業を効率化をしつつ、応募者へ対応の迅速さや丁寧さが求職者に伝わる部分でもあります。

STEP4 選考~オファー~内定

コロナ禍でもっとも影響を受けているのがこの選考のステップと思われます。オンライン面接が主流にになることが予想され、オンライン面接で相手のことをどう知っていくか、今後新しいノウハウが確立されていくと予想されています。専用のサービスなどもすでに始まっていますが、このオンライン面接を積極的に取り組み、自社にあった形でカスタマイズしていくことが今後重要なると考えられます。オンラインになったことで遠方の人や外国人の採用がしやすくなるなどのメリットもあると考えられます。

STEP5 入社後

入社して終わりではないのがこの採用。採用後の配属先や職場環境、メンタルケアに力をいれる企業も増えてきています。 心理学の観点から作成されたテストの診断結果をうけ、応募者の特性に基づいたリクルーティングと診断結果が活きる職場とマッチングさせるBIキャリアなどは入社後の定着に重きを置いたサービスです。

https://job.businessinsider.jp/

入社後のケアをするデジタルサービスも多数存在します。   いかがでしたでしょうか。 メンバーズでも毎年150人を超える新卒・中途採用を実施しています。慢性的にデジタル人材は不足しており、どのようにして人を採用し育てていくかという問題に向き合い、都度手法を模索しながら採用活動をしています。特にこのコロナ禍にあたりいち早くフルオンラインの採用を取り入れ、採用を継続しています。

https://www.wantedly.com/companies/members/post_articles/221718

求職者も企業もハッピーになれる採用方法を企業ごとに確立していきたいですね!

今後も進化する採用マーケティングに注目していきたいと思います。

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田村 直子(たむらなおこ)

2018年9月メンバーズに入社。ログ分析、広告運用、SEO対策など幅広く業務に携わっています!趣味は野球観戦。特に子どもの少年野球に夢中です!